Der befristete Arbeitsvertrag für bestimmte Sektoren in Frankreich

Der CDD d‘usage ist ein Sonderfall unter den zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen, der für Sonderaufträge vorgesehen ist. Er ist nur in bestimmen Tätigkeitsbereichen anwendbar, ohne eine Mindestvertragsdauer aufzuerlegen und auch ohne einen außergewöhnliches Auftragsvolumen rechtfertigen zu müssen. Er gewährt ein gutes Maß an Flexibilität und kann sich für deutsche Gesellschaften, die in Frankreich tätig sind, als sehr nützlich erweisen. Vorsicht ist jedoch geboten: die Anwendung ist streng geregelt und bei Nicht-Einhaltung der Rahmenbedingungen, drohen dem Arbeitgeber Strafmaßnahmen. In diesem Artikel erfahren Sie, in welchen Fällen und auf welche Weise der befristete Arbeitsvertrag für Sonderaufträge angewendet werden kann, was unbedingt zu beachten ist, um Fehler zu vermeiden.

Was ist der CDD d‘usage

Kurze Definition

Im französischen Arbeitsrecht stellt der CDD d’usage, oder kurz CDDU genannt, eine Sonderform des befristeten Arbeitsvertrag in Frankreich, den CDD, dar. Diese Vertragsform ist im Artikel L. 1242-2 3 des Code du travail (frz. Arbeitsgesetzbuch) im dritten Absatz definiert:

„Saisonale Beschäftigungen, deren Aufgaben sich jedes Jahr in annähernd festen Zeitabständen entsprechend dem Rhythmus der Jahreszeiten oder der kollektiven Lebensweise wiederholen, oder Beschäftigungen, bei denen es in bestimmten, per Dekret oder durch allgemeinverbindliche Tarifverträge oder Vereinbarungen festgelegten Tätigkeitsbereichen aufgrund der Art der ausgeübten Tätigkeit und des naturgemäß vorübergehenden Charakters dieser Beschäftigungen üblich ist, nicht auf unbefristete Arbeitsverträge zurückzugreifen.“

Im französischen Arbeitsrecht sieht man die Anwendung von diesen CDD d’usage häufig in den folgenden Branchen:

• Im Hotelwesen
• Im Eventmanagement
• Im Tourismussektor

Die Tätigkeitsbereiche, in denen es möglich ist einen solchen befristeten Vertrag für Sonderaufträge zu vereinbaren sind per Dekret auf eine begrenzte Anzahl festgelegt. Die Liste wurde vor kurzem durch zusätzliche Branchen erweitert.

Im Unterschied zum herkömmlichen befristeten Vertrag

Der CDD d’usage unterscheidet sich vom CDD, dem üblichen befristeten Vertrag, insofern die temporäre Arbeitsanforderung des Sonderauftrags in bestimmten Branchen ausreichen kann, um einen CDD d’usage zu rechtfertigen. Bei den anderen Arten des befristeten Arbeitsvertrags, muss immer ein objektiver gesetzlich vorgeschriebenen Grund vorliegen: zum Beispiel, die Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers oder einen Anstieg des Auftragsvolumens.

Im Unterschied zur Entsendung

Die Rahmenbedingungen dürfen nicht mit denen einer Entsendung nach Frankreich verwechselt werden, bei der zum Beispiel ein deutscher Arbeitgeber einen Arbeitnehmer braucht, um einen zeitlich begrenzten Auftrag auszuführen, zum Beispiel auf einer Baustelle in Frankreich.

• Im Fall eines Sonderauftrags, im Rahmen eines CDD d’usage geht es um einen Sonder-Einsatz auf der Baustelle in Frankreich. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestand zuvor kein Arbeitsverhältnis.
• Im Fall einer Entsendung geht es um einen Arbeitnehmer, der mit seinem Arbeitgeber in Deutschland schon einen Arbeitsvertrag hat und für einen zeitlich begrenzten Auftrag nach Frankreich entsendet wird. Es ist also nicht notwendig, einen befristeten Vertrag mit Sonderauftrag abzuschließen, da der Arbeitnehmer von seinem bestehenden Arbeitsverhältnis abhängt

In welchen Tätigkeitsbranchen kann man den CDD d’usage anwenden?

Die im Artikel D. 1242-1 des festgelegte Liste:

• forstwirtschaftlichen Betriebe;
• Schiffsreparaturen;
• Umzugsunternehmen;
• Hotel- und Gaststättengewerbe; Freizeit- und Ferienzentren;
• Profisport;
• Unterhaltung, kulturelle Aktivitäten, audiovisuelle Medien, Filmproduktion, Herausgabe von Tonträgern;
• Bildung;
• Information, Erhebungen und Umfragen;
• Einlagerung und Lagerung von Fleisch;
• Baugewerbe und öffentliche Arbeiten für Baustellen im Ausland;
• Tätigkeiten der Zusammenarbeit, der technischen Hilfe, des Ingenieurwesens und der Forschung im Ausland;
• Wiedereingliederung durch wirtschaftliche Tätigkeit, die von den in Artikel L. 5132-7 des frz. Code du travail vorgesehenen Vermittlervereinen ausgeübt werden;
• Einstellung von Arbeitnehmern, um sie natürlichen Personen gegen Vergütung zur Verfügung zu stellen, im Rahmen von Artikel L. 7232-6 2° ;
• wissenschaftliche Forschung, die im Rahmen eines internationalen Übereinkommens, einer internationalen Verwaltungsvereinbarung zur Umsetzung eines solchen Übereinkommens oder von ausländischen Forschern, die sich vorübergehend in Frankreich aufhalten, durchgeführt wird;
• Jahrmärkte;
• die im zweiten Absatz von Artikel L. 3421-1 des Code de la défense (frz. Verteidigungsgesetz) genannte Unterstützungs- und Versorgungstätigkeiten, die im Ausland erbracht werden.

Das Dekret, mit dem die Liste um einen neuen Tätigkeitsbereich erweitert wurde, wurde am 23. März 2025 erlassen: Der Punkt 16° betrifft Tätigkeiten zur Unterstützung und Versorgung von Streitkräften im Ausland mit Dienstleistungen, Lebensmitteln und Waren, wurde kürzlich hinzugefügt. Hintergrund ist der Krieg in der Ukraine, was heißt, dass das Arbeitsministerium den aktuellen geopolitischen Kontext berücksichtigt.

Ein Tarifvertrag kann in der Tat auch die Anwendung eines CDD d‘usage vorsehen, wie es z. B. im Tarifvertrag Syntec oder im nationalen Tarifvertrag für Hotels, Cafés und Restaurants der Fall ist.

Welche Kriterien weisen diese Tätigkeitsbereiche vor?

Es muss eine branchenübliche Praxis sein, keine unbefristeten Arbeitsverträge auszustellen.

Ausschlaggebend ist die Kerntätigkeit der Gesellschaft und nicht die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich ausübt, um zu bestimmen, ob ein CDD d’usage zulässig oder nicht.

Es sind drei Bedingungen zu erfüllen:

• Die Branche lässt ein Arbeitsverhältnis in Form eines CDD d’usage zu;
• Keine unbefristeten Arbeitsverträge sind in dieser Branche die Norm;
• Es sind temporäre Arbeitsanforderungen und die Aufträge sind wiederkehrend.

Voraussetzungen und Besonderheiten des befristeten Arbeitsvertrags

Ein per se vorübergehender Bedarf

Die angebotene Stelle ist auf einen zeitlich begrenzten und präzisen Bedarf zugeschnitten, d. h. es ist eine Aufgabe, die per se nie dauerhaft im Unternehmen anfällt. Das kann ein Auftrag für einige Stunden, Tage oder Monate sein.

Dies kann z. B. mit Tourismussaisons, einmaligen Ereignissen oder unregelmäßiger Geschäftstätigkeit zusammenhängen.

Beispiele:

• Verstärkung des Personals während eines Festivals ;
• Einstellung eines zusätzlichen Kellners für die Sommersaison.

Wenn der Bedarf üblich oder dauerhaft wird, muss das Unternehmen einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten.

Keine dauerhafte Stelle

Der CDD d‘usage darf keine Dauerstelle im Unternehmen ersetzen.

Die betreffende Stelle muss unbeständiger oder ungewisser Art sein.

Die Verwendung eines befristeten Arbeitsvertrags, um eine strukturelle Stelle zu besetzen (z. B. eine ganzjährige Rezeptionistin), ist rechtswidrig und der Arbeitgeber geht das Risiko, das der Vertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umqualifiziert wird.

Wie muss der CDD d’usage verfasst werden

Pflichtangaben im CDD d‘usage

Beim Aufsetzen eines CDD d’usage ist es wichtig, dass der Arbeitsvertrag folgende Angaben beinhalten:

• der Aufgabenbereich muss genau beschrieben werden;
• den Sachgrund für den Einsatz des CDD d‘usage;
• die Vertragsdauer;
• die besetzte Stelle;
• die Vergütung und wie sie sich zusammensetzt (z. B. Überstunden);
• die Nennung des anwendbaren nationalen Tarifvertrags;
• die Arbeitszeit;
• ggf. die Dauer der Probezeit;
• Name und Anschrift der Krankenkasse, der Vorsorgeeinrichtung und der Zusatzrentenversicherung.
• In einigen Tarifverträgen können weitere Pflichtangaben aufgelistet sein.

Dauer und Verlängerungen

Die Mindest- und Höchstdauer der Arbeitszeit wird in den Gepflogenheiten der jeweiligen Branche festgelegt. In der Regel beträgt die Höchstdauer 18 Monate.

Der Vertrag muss das Datum des Vertragsendes oder eine Mindestdauer angeben, wenn es keinen genauen Termin gibt. Er muss auch die Bedingungen für eine Verlängerung angeben, wenn eine eventuelle Verlängerung des Vertrags vorgesehen ist.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gibt es keine Karenzzeit, wenn mehrere Verträge mit demselben Arbeitnehmer geschlossen werden oder wenn mehrere Arbeitnehmer für dieselbe Stelle eingesetzt werden. Das bietet eine große Flexibilität für den Arbeitgeber. Im Streitfall muss der Richter jedoch prüfen, ob die aufeinanderfolgende Verwendung von befristeten Arbeitsverträgen durch objektive Gründe gerechtfertigt ist und nachgewiesen ist, dass es sich um eine vorübergehende Beschäftigung handelt.

Formalismus

Der CDD d‘usage muss immer schriftlich, in französischer Sprache abgefasst sein und den Grund für die Befristung für einen Sonderauftrag angeben. Der Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers muss also ausdrücklich beschrieben werden, sonst kann der Vertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umqualifiziert werden. Bei jedem neuen Einsatz des Arbeitnehmers muss ein neuer Vertrag vorbereitet und unterschrieben werden.

Der Vertrag muss innerhalb von zwei Tagen nach der Einstellung ausgehändigt werden.

Welche Risiken bestehen bei Nichteinhaltung?

Umqualifizierung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umqualifiziert werden, zieht die folgenden Konsequenzen mit sich:

• Pflicht zur Lohnfortzahlung nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags;
• weitere Verpflichtungen, die mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis einhergehen.

Vorsicht ist also geboten: Ein CDD d‘usage kann als unbefristetes Arbeitsverhältnis ausgelegt und qualifiziert werden, z. B. wenn Tätigkeitsbereich diesen Vertrag nicht zulässt, wenn sich der CDD d’usage auf eine dauerhafte Stelle und nicht auf einen zeitlich begrenzten Auftrag bezieht, wenn der befristete Vertrag nicht schriftlich festgehalten wurde, wenn die Bedingungen für eine Verlängerung nicht eingehalten werden usw.

Der Antrag auf Umqualifizierung kann innerhalb von zwei Jahren nach dem Ende des letzten befristeten Arbeitsvertrags gestellt werden und muss beim Arbeitsgericht in Form einer Klageschrift eingereicht werden.

Geldstrafen

Im Falle einer Umqualifizierung vor einem Arbeitsgericht wird eine Entschädigung für die Umqualifizierung von mindestens einem Monatsgehalt verlangt. Außerdem wirkt die Umqualifizierung rückwirkend und unmittelbar, sodass der Vertrag des Arbeitnehmers ab dem Tag der Einstellung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden kann. Der Arbeitnehmer kann entweder in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt werden oder eine Abfindung und Schadensersatz wegen missbräuchlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten.

Praktische Beispiele und typische Fehler

Praktisches Beispiel für die Verwendung eines CDD d‘usage

Eine deutsche Eventfirma organisiert jedes Jahr eine große internationale Messe in Paris. Während dieser Veranstaltung muss sie ihr Empfangsteam vorübergehend verstärken, um den Ansturm der Besucher zu bewältigen.

Sie stellt mehrere Hosts und Hostessen für eine Dauer von fünf Tagen ein, nur für die Dauer der Messe. Diese Personen können in Frankreich oder Deutschland oder anderswo in der Europäischen Union angeworben werden.

Sie schließt mit jedem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag für einen Sonderauftrag (CDD d’usage) ab und gibt dabei folgendes an :

Tätigkeitsbereich: Eventmanagement ;

Grund: vorübergehende Erhöhung des Geschäftsbetriebs im Zusammenhang mit der Organisation der Messe;

Dauer: vom 12. bis einschließlich 16. Mai.

Die Verwendung von einem CDD d‘usage ist in diesem Fall vollkommen berechtigt, da die Veranstaltungsbranche zu den Branchen gehört, in denen der CDD d‘usage zulässig ist, der Bedarf ist punktuell und vorübergehend ist und die Verträge sind schriftlich vereinbart und enthalten alle Pflichtangaben.

Muster-Klausel in einem CDD d’usage zum Grund

Der vorliegende Vertrag wird gemäß Artikel L1242-2 3° des Arbeitsgesetzbuchs in Form eines befristeten Arbeitsvertrags für Sonderaufträge (CDD d’usage) geschlossen.

Die Verwendung eines CDD d’usage die Tätigkeiten in der Event-Branche sind in der Regel vorrübergehend, und es ist üblich, für diese Art von Aufträgen keine unbefristeten Arbeitsverträge abzuschließen.

Der Arbeitnehmer wird eingestellt, um im Rahmen der Internationalen Messe in Paris „XX“, die vom 12. Mai 2025 bis zum 16. Mai 2025 stattfindet, Besucher zu empfangen und zu orientieren, ein punktuelles Ereignis, das eine vorübergehende Verstärkung des Personals erfordert.

AUF FRANZÖSISCH :

Le présent contrat est conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée d’usage, conformément à l’article L1242-2 3° du Code du travail.

Motif du recours : Le recours au CDD d’usage est justifié par la nature temporaire de l’activité exercée dans le secteur de l’événementiel, secteur pour lequel l’usage constant est de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour ce type de mission.

Le salarié est recruté pour assurer des missions d’accueil et d’orientation des visiteurs dans le cadre du Salon International de Paris « XX », qui se tient du 12 mai 2025 au 16 mai 2025, événement à caractère ponctuel nécessitant un renfort temporaire de personnel.

Typische Fehler, die deutsche Arbeitgeber vermeiden sollten

Der typische Fehler deutscher Arbeitgeber besteht in der Annahme, dass befristete Arbeitsverträge in Frankreich sehr einfach abzuschließen sind und dass es für die Verwendung eines befristeten Arbeitsvertrags in Frankreich keine Begründung braucht. Tatsächlich ist der Einsatz von befristeten Verträgen in Deutschland viel flexibler. Es kommt häufig vor, dass deutsche Arbeitgeber z. B. einen Handelsvertreter in Frankreich befristet einstellen möchten, um zu sehen, ob es gut funktioniert und ob es sich lohnen könnte, den Markt in Frankreich zu entwickeln. Dies würde es ihnen ermöglichen, am Ende des befristeten Arbeitsvertrags eine Entscheidung zu treffen, was nach französischem Recht jedoch nicht möglich ist. Es muss also ein echter Grund für die Befristung vorliegen, da sonst das Risiko einer Umqualifizierung groß ist. Beim CDD d’usage steigt das Risiko aufgrund der noch größeren Einschränkungen für seinen Einsatz noch weiter an.

Es ist daher wichtig, sich von einem französischen Anwalt unterstützen zu lassen, um durch einen Fehler keine Umqualifizierung zu riskieren.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Der Bonus für prekäre Beschäftigung wird nicht gezahlt

Gemäß Artikel L. 1243-10 des Arbeitsgesetzbuchs wird die üblicherweise am Ende eines befristeten Arbeitsvertrags fällige Bonus für prekäre Beschäftigung bei befristeten Arbeitsverträgen nicht gezahlt. Dies ermöglicht es dem Arbeitgeber also auch, bestimmte Kosten im Vergleich zu anderen Formen von befristeten Arbeitsverträgen einzusparen, bei denen die Boni für prekäre Beschäftigung grundsätzlich 10 % des gesamten während des befristeten Arbeitsverhältnisses gezahlten Bruttolohns beträgt. Ein Tarifvertrag kann hingegen andere Regelungen vorsehen.

Auswirkungen auf die Steuer- und Sozialversicherungslast

Wie bei einem herkömmlichen Arbeitsvertrag sind Arbeitgeber- und Arbeitnehmersozialabgaben zu entrichten. Außerdem zahlt der Arbeitnehmer wie üblich seine Einkommensteuer, die an als Quellsteuer direkt auf der Gehaltsabrechnung erhoben wird.

Da der Arbeitnehmer in Frankreich mit einem Vertrag nach französischem Recht arbeitet, gilt das französische Sozialversicherungssystem. Der Arbeitgeber muss die Sozialversicherungsbeiträge in Frankreich an die Urssaf zahlen, die Einrichtung, die die Sozialabgaben eintreibt.

Meldepflichten

Wie bei jeder herkömmlichen Einstellung ist es Pflicht, innerhalb von acht Tagen nach der Einstellung eine Vorabmeldung bei der Urssaf abzugeben. Außerdem müssen jeden Monat Lohnabrechnungen erstellt und monatliche Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden. Daher ist es unerlässlich, eine deutsch-französische Buchhaltungsfirma zu kontaktieren, die ein Urssaf-Konto einrichtet und den deutschen Arbeitgeber in Frankreich registriert, sobald Arbeitnehmer auf französischem Boden eingestellt werden.

Praktisches Beispiel: Verwendung des CDD d’usage in einem deutschen Unternehmen in Frankreich

Stellen wir uns einen deutschen Hotelkonzern vor, der ein Hotel an der Côte d’Azur eröffnet. Aufgrund des Wetters zieht dieses Hotel im Frühling und Sommer mehr Gäste an und es besteht daher ein höherer Personalbedarf als im Rest des Jahres. Da das Hotelgewerbe zu den im Arbeitsgesetzbuch zugelassenen Tätigkeitsbereichen gehört, in denen befristeter Arbeitsvertrag für Sonderaufträge (CDD d’usage) zulässig ist, ist es möglich, z. B. Kellner oder Putzfrauen im Rahmen von einem CDD d’usage für einige Monate oder Tage einzustellen. Dadurch können die Einstellungen an die besonderen Bedürfnisse der Hotelgruppe angepasst werden.

In diesem Fall muss der CDD den Grund und die vom Arbeitnehmer ausgeübte Aufgabe angeben. Der Arbeitnehmer unterliegt somit dem französischen Recht, da er in Frankreich arbeitet, und es gelten die oben genannten Regeln.

 Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein befristeter Arbeitsvertrag für punktuelle Bedürfnisse und wiederkehrende Aufgaben in Branchen, in denen es üblich ist, nicht auf unbefristete Arbeitsverträge zurückzugreifen, sehr nützlich sein kann. Allerdings muss man sich vergewissern, dass die Branche die Verwendung auf diese Art von befristeten Arbeitsverträgen für einen Sonderauftrag zulässt, und sich auf die Liste im Arbeitsgesetzbuch beziehen oder im Tarifvertrag nachsehen. Bei der Abfassung des Vertrags und den Modalitäten für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses ist Vorsicht geboten.

Da der CDD d’usage sehr spezifisch und auf ganz bestimmte Fälle beschränkt ist, ist es unerlässlich, sich sowohl für die Umsetzung als auch für die inhaltliche Formulierung, die sehr formell ist und mehreren gesetzlichen Anforderungen entsprechen muss beraten zu lassen. Andernfalls besteht das Risiko, dass der Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt wird.

Françoise Berton, französische Rechtsanwältin

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